面对运营压力与发展转型的双重挑战，医疗行业内各类医疗机构均在积极探索管理创新路径。

作为河南地区的民营三甲医院，南阳南石医院今年推出的两项核心改革举措——中层干部全面实行年薪制、亚专业建设采用“揭榜挂帅”机制，从薪酬分配和学科建设两方面双管齐下，探索社会办医的高质量发展之路。

三甲医院：今年中层干部全部执行年薪制

“为实现精益运营和成本效率双优化，今年全院中层干部实行年薪制。”在南阳南石医院9月20日推送的一篇文章中，这一明确表述引发了医疗界的广泛关注。

据了解，南阳南石医院此次推行的年薪制，并非简单的薪酬计算方式调整，而是构建了一套与医院运营目标深度绑定的激励体系。

其年薪明确由绩效、质量、服务三部分构成，且每一部分都制定了清晰的挂钩方式与量化标准。这意味着，科主任们对自己的目标前所未有的清晰：不仅要关注运营效率，更要牢牢守住医疗质量的“生命线”，并不断提升患者的服务体验。

为确保制度落地见效，医院还配套了信息化管理手段与权责划分机制。

例如，病例质量管理系统与医务部直接对接，实现医疗质量全流程可追溯；护理部不仅负责护士薪酬发放，还被赋予根据病历书写质量实施奖惩的权限，从机制上强化了各部门的管理效力。

这种“目标明确、权责清晰、流程透明”的年薪制设计，让中层干部的管理行为与医院“精益运营、成本效率双优化”的整体目标同频共振，为医院实现质量与运营效率双提升奠定了基础。

而在学科建设领域，南阳南石医院的“揭榜挂帅”机制则打破了传统医疗人才任用中的“论资排辈”或“指定任命”模式，为亚专业发展注入了强劲活力。

医院在推进亚专业建设时，不再是被动分配负责人，而是通过“报名演讲”的方式，让有能力、有思路的员工主动“揭榜”——参与者需清晰阐述亚专业的发展路径、年度目标与管理方案，经评估合格后签订目标责任书，明确“一年内未达成既定目标则自动更换负责人”的硬性要求。

据医院党委书记赵俊祥介绍，此前医院曾尝试“指定专人负责”亚专业，但效果不佳；调整岗位又容易引发员工情绪波动，影响团队稳定性。

“揭榜挂帅”则巧妙解决了这一矛盾：一方面，通过“自愿报名+能力展示”的方式，让真正有担当、有能力的人才脱颖而出，避免了“将熊熊一窝”的尴尬局面；另一方面，目标责任书的签订也让负责人有了明确的压力与动力，倒逼其全力以赴推进亚专业发展。

数据显示，自推行该机制以来，医院亚专业建设的成功率显著提升，部分新兴亚专业已成为科室业务增长的新引擎。

直面传言，院长亲自破解年薪制三大“迷思”

其实，早在2025年4月27日，南石医院就举办了“2025年度行政管理专题讲座，首场年薪制改革说明”的培训。

迷思一：“年薪制就是吃大锅饭”？

对于“年薪制就是吃大锅饭”这一传言，赵院长明确指出，此次推行的年薪制改革坚决摒弃“平均主义”，而是建立在科学考核基础上的差异化薪酬分配制度。

迷思二：“年薪制就是为了给医务人员降薪”？

对于“年薪制就是为了给医务人员降薪”的说法，赵院长表示这是完全不符合实际情况的。推行年薪制改革的初衷是为了优化薪酬结构，提高薪酬分配的合理性和激励性，而不是降低医务人员的薪酬水平。

迷思三：“年薪制就是不让医务人员追求效益”？

这个误解或许最为普遍。赵院长对此进行了深刻的阐述：医院始终重视经济效益与社会效益的统一，年薪制改革不仅不会限制医务人员追求合理的效益，反而会引导大家在注重医疗服务质量和患者满意度的前提下，通过提高工作效率、优化服务流程、开展新技术新项目等方式，实现医院经济效益和社会效益的双赢。

当然，任何改革都需结合自身实际情况调整优化。

无论是年薪制带来的“目标聚焦”，还是“揭榜挂帅”激发的“人才活力”，其核心都是通过制度创新，让医院的管理模式更适应新时代医疗行业的发展需求。

对于更多医疗机构而言，重要的不是照搬这套模式，而是从其中汲取“以问题为导向、以目标为牵引”的改革思维，探索出符合自身定位与发展阶段的管理路径。

来源丨综合整理自南石医院、粤卫人才、中原大健康